Op grond van de wet heeft een zieke werknemer gedurende 104 weken recht op loondoorbetaling. Daarbij valt als eerste te denken aan het maandelijkse/periodieke basisloon, maar ten tweede moet ook rekening worden gehouden met eventuele andere aanvullende looncomponenten. Denk aan bonussen, een gemiddelde vergoeding voor (fictieve) overuren, toeslagen en het gebruik van een leaseauto. Dit artikel bespreekt de regels rondom loonbetaling bij ziekte en hoe met deze verschillende looncomponenten kan of moet worden omgegaan.
- Wettelijke verplichting tot loondoorbetaling bij ziekte
Op grond van artikel 7:629 BW is een werkgever verplicht om bij ziekte het loon van een werknemer gedurende twee jaar door te betalen. De wet stelt dat een werknemer recht heeft op minimaal 70% van het laatstverdiende loon. In het eerste ziektejaar mag dit echter niet lager zijn dan het wettelijk minimumloon. In het tweede ziektejaar geldt deze ondergrens niet en blijft het percentage 70%.
Naast een ondergrens van het minimumloon, geldt ook een bovengrens en deze is gelegen in het maximum dagloon. Het maximum dagloon wordt voor de sociale zekerheid als uitgangspunt gebruikt en de hoogte daarvan wordt door de overheid vastgesteld. Per 1 januari 2025 bedraagt het maximum dagloon € 290,67 bruto, zijnde € 6.322,07 bruto per maand. Een zieke werknemer die meer verdient dan voornoemd bedrag van € 6.322,07 bruto, kan dus niet op het meerdere aanspraak maken gedurende de periode van arbeidsongeschiktheid. Let er goed op dat in de arbeidsovereenkomst hierover geen onduidelijkheid kan ontstaan en dat dit correct wordt toegepast. Werknemers met een hoger salaris dan het maximum dagloon kunnen veelal private verzekeringen sluiten om dit risico te dekken.
Ten derde is van belang dat in veel gevallen in de arbeidsovereenkomst, cao of bedrijfsreglement afspraken zijn gemaakt over een hoger percentage loondoorbetaling, bijvoorbeeld 100% in het eerste jaar en 70% in het tweede jaar (of een staffel die per 6 maanden afbouwt). De regeling van de cao dient dan gevolgd te worden.
Als deze afspraken er echter niet zijn, dan geldt het wettelijke percentage van 70% voor iedere afzonderlijke ziektedag. Let dus altijd goed op bij de toepassing van deze salariskorting in geval van ziekte. Als een werkgever dat vergeet, dan kan een werknemer zich later beroepen op een verworven recht en alsnog een hoger percentage claimen vanwege die eerdere (ten onrechte en te hoge) loonbetaling.
Als de werknemer zich niet houdt aan re-integratieverplichtingen, dan kan de werkgever op basis van artikel 7:629 lid 3 BW de loonbetaling opschorten of stopzetten. In het kader van de Wet Verbetering Poortwachter verlangt het UWV van de werkgever dat deze loonprikkels worden ingezet. Doet u dat als werkgever niet (omdat u bijvoorbeeld de arbeidsverhouding niet wil verstoren), dan kan dat uiteindelijk leiden tot een loonsanctie, zoals een derde ziektejaar en daarmee ook een derde jaar van loondoorbetaling.
- Looncomponenten bij ziekte: Wat wordt wel en niet doorbetaald?
Zoals gezegd, kunnen naast het basisloon verschillende looncomponenten een rol spelen bij ziekte. Hieronder wordt per component besproken of, en zo ja, in hoeverre deze moeten worden doorbetaald.
- Bonussen
Bonussen komen in vele verschillende vormen voor waarbij het partijen vrij staat om de voorwaarden onderling hierover af te spreken. Er is geen wettelijke regeling over de manier waarop een bonus wordt vastgesteld en ook niet over de doorbetaling daarvan tijdens ziekte. Wel zegt de wet dat de zieke werknemer het loon moet ontvangen dat hij had kunnen verdienen indien hij niet verhinderd was geweest. Oftewel: als de werknemer niet ziek was geweest, dan had hij aanspraak kunnen maken op een bonus en dus zou ook de bonus tijdens ziekte wel onderdeel kunnen zijn van een loondoorbetaling.
Door de complexiteit van een bonus is niet altijd eenvoudig vast te stellen of een zieke werknemer hierop aanspraak kan maken. Denk bijvoorbeeld aan een collectieve bonus op basis van bedrijfsresultaat: een zieke werknemer heeft geen bijdrage geleverd om dit resultaat te behalen, dus lijkt het veelal onlogisch om wel een bonus uit te keren. Bovendien wordt in vele bonusregelingen vastgelegd dat er juist geen recht bestaat op doorbetaling hiervan indien sprake is van afwezigheid van de werknemer, bijvoorbeeld ten gevolge van ziekte. Een dergelijke afspraak is echter niet altijd rechtsgeldig. Er zal kortom van geval tot geval bekeken moeten worden of een bonus (of mogelijk een provisie/variabel loon) aan een werknemer moet worden doorbetaald en zo ja, voor welk bedrag.
In hoofdlijnen kan het volgende worden gevolgd:
Individuele prestatiebonussen: als een bonus afhankelijk is van individueel functioneren en de werknemer wegens ziekte zijn prestaties niet kan leveren, dan geldt wel een recht op doorbetaling daarvan tijdens ziekte. Indien de werknemer immers niet ziek was geweest en de prestatie had kunnen leveren, dan zou de bonus eveneens zijn betaald.
Collectieve bonussen: Wanneer bonussen collectief worden toegekend aan alle werknemers, zoals een winstuitkering of een jaarlijkse eindejaarsbonus, waarbij de winst van de werkgever als uitgangspunt geldt, dan zal geen aanspraak hierop kunnen worden gemaakt tijdens ziekte. Er kan uit goed werkgeverschap alsnog wel een indirecte verplichting zijn om te bepalen of het onderscheid ziek/niet ziek geoorloofd is.
- Vakantiedagen
Tijdens ziekte bouwt een werknemer in principe zijn wettelijke vakantiedagen gewoon op, conform artikel 7:635 BW. Dit betekent dat een werknemer over deze periode verlof kan opnemen en uitbetaald krijgt. Bovenwettelijke vakantiedagen kunnen echter onder specifieke cao- of arbeidsovereenkomstbepalingen vallen, waarbij afwijkende afspraken mogelijk zijn.
Tijdens een verlofperiode (waarvoor de zieke werknemer verlof opneemt) dient 100% loon te worden doorbetaald. Hier geldt dus niet de korting tot 70%.
- Overuren
Of een werknemer recht heeft op doorbetaling van overuren tijdens ziekte hangt af van de structurele aard van de overuren. Als overwerk structureel onderdeel is van het salaris, dan zal dat in beginsel moeten worden meegenomen in de loondoorbetaling bij ziekte. Incidenteel overwerk hoeft niet te worden doorbetaald, tenzij de arbeidsovereenkomst of cao anders bepaalt.
- Leaseauto
Het recht op een leaseauto bij ziekte hangt af van het gebruiksdoel en ook van de leaseregeling die hierover is afgesproken. De wet geeft geen uitsluitsel. Uit de rechtspraak kan wel als hoofdlijnen het volgende worden vastgesteld.
Zakelijk gebruik: Indien de leaseauto primair voor zakelijke doeleinden is verstrekt, dan kan de werkgever deze in principe terugvorderen tijdens ziekte, vooral als de werknemer langdurig niet kan werken.
Privégebruik: Als de leaseauto deel uitmaakt van het beloningspakket en ook privé mag worden gebruikt, blijft het recht hierop meestal bestaan zolang de werknemer in dienst is, tenzij anders is overeengekomen. Een zieke werknemer kan immers privé nog steeds de auto gebruiken.
- Conclusie en aanbevelingen
In Nederland heeft een zieke werknemer gedurende twee jaar recht op loondoorbetaling, met een minimum van 70% van het loon. Daarnaast kunnen bonussen, overuren, leaseauto’s, toeslagen en provisies al dan niet worden doorbetaald, afhankelijk van de aard van de beloning en de afspraken in de arbeidsovereenkomst of cao.
Voor werkgevers is het essentieel om duidelijke afspraken te maken over de looncomponenten bij ziekte en deze correct te verwerken in de arbeidsovereenkomst en het personeelsreglement. Dit voorkomt discussies en juridische procedures.
Vragen over loondoorbetaling bij ziekte of advies nodig bij de invulling van de arbeidsovereenkomst of personeelsregelingen? Ons team helpt u graag verder, dus neem gerust contact met ons op!
