Wat mag de werkgever (niet), en wanneer grijpt u in?
Ziekte van een werknemer kan grote impact hebben op je organisatie. Naast de loondoorbetalingsverplichting zijn er strikte regels rondom re-integratie, overleg met de bedrijfsarts en het vastleggen van het re-integratieverslag. Maar wat mag u als werkgever wel vragen of doen en wat juist niet?
Wettelijk kader: loondoorbetaling en re-integratieverplichtingen
Bij ziekte is de werkgever verplicht om gedurende maximaal 104 weken loon door te betalen (minimaal 70% van het loon, tenzij cao of contract anders bepaalt). In die periode gelden ook re-integratieverplichtingen op basis van de Wet verbetering poortwachter. Concreet moet de werkgever onder meer: de bedrijfsarts inschakelen, probleemanalyse laten opstellen, een plan van aanpak maken (samen met werknemer) en periodiek evalueren.
Het primaire doel is om terug te keren naar eigen werk dan wel aangepast eigen werk of passend werk binnen de eigen organisatie (spoor I). Indien onvoldoende concrete vooruitzichten bestaan, dan dient werkgever buiten de eigen organisatie op zoek te gaan naar ander werk (spoor II). Hiervoor wordt in de meeste gevallen eerst een arbeidsdeskundige geraadpleegd. Er zijn re-integratie/spoor II-bedrijven die zich op begeleiding naar ander werk toeleggen. Deze moeten op basis van een persoons- en zoekprofiel van de werknemer op zoek gaan naar passend werk bij een andere werkgever. Let op: spoor I moet altijd in het vizier blijven, ook al is spoor II gestart!
Let op: als de re-integratieverplichtingen niet correct worden nagekomen, dan kan het UWV bij de WIA-aanvraag de loondoorbetalingsplicht met een jaar verlengen (loonsanctie).
Wat mag u vragen en wat niet?
Vaak heerst onduidelijkheid over wat een werkgever aan een zieke werknemer mag vragen. De regels zijn streng:
Niet toegestaan: vragen naar de aard of oorzaak van de ziekte of medische informatie.
Wel toegestaan: vragen naar de verwachte duur van het verzuim, de functionele beperkingen (via de bedrijfsarts), en mogelijkheden voor aangepast werk.
Informatie over de gezondheid moet altijd via de bedrijfsarts verlopen. Die adviseert op basis van arbeidsmogelijkheden, niet over diagnoses of behandelingen.
Veelgemaakte fouten
- Te lang wachten met het opvolgen van adviezen van de bedrijfsarts.
- Geen schriftelijk plan van aanpak, vereist binnen 8 weken na ziekmelding, omdat werknemer bijvoorbeeld niet akkoord gaat.
- Passende arbeid binnen de eigen organisatie wordt onvoldoende onderzocht, door bijvoorbeeld na te laten om taken samen te voegen of alle beschikbare functies goed te bekijken.
- Het niet inzetten van sancties richting werknemer, zoals het opschorten of staken van de loonbetaling, indien de werknemer weigert om mee te werken.
Conclusie: actief en zorgvuldig handelen is cruciaal!
Ziekte en re-integratie vragen om meer dan alleen loonbetaling. Werkgevers moeten actief en zorgvuldig handelen alsmede het traject correct documenteren. Niet alleen worden daarmee sancties voorkomen, maar bovendien wordt daarmee de kans vergroot op succesvolle werkhervatting dan wel een traject waarin voldoende is ondernomen.
Wilt u weten of uw organisatie voldoet aan de re-integratieverplichtingen? Heeft u een lopend verzuimdossier waarbij u twijfelt over de juiste aanpak? Wij bieden:
- toetsing van het re-integratiebeleid en verzuimdossiers;
- advies bij langdurige ziekte of geschillen met werknemers;
- begeleiding bij beëindiging van het dienstverband na 104 weken ziekte (als re-integratie niet mogelijk is gebleken);
Voorkom loonsancties en juridische geschillen! Neem contact met ons op voor een vrijblijvend eerste gesprek.
#arbeidsrecht #ziekteverzuim #reintegratie #werkgever #loondoorbetaling #bedrijfsarts #wetverbeteringpoortwachter #uwv #arbeidsconflict #ontslag #hradvies
