In 2024 stijgt de AOW-leeftijd van 66 jaar en 10 maanden naar 67 jaar. De komende jaren zal deze leeftijd langzaam blijven stijgen. Ergens wel logisch, want de gemiddelde levensverwachting stijgt én we worden (doorgaans) steeds fitter oud. Dit is dan ook de reden dat het aantal mensen dat na het pensioen wil doorwerken, stijgt. Uit cijfers van het CBS blijkt dat het percentage AOW’ers met een betaalde baan steeg van 5,5% in 2003 tot ruim 16% in 2022. Daarmee vormen zij een deel van de oplossing voor de huidige krapte op de arbeidsmarkt. En kunnen werkgevers bovendien gebruik blijven maken van hun kennis, ervaring en contacten.
Maar welke regels gelden eigenlijk als u besluit een AOW’er in dienst te nemen (of te houden)? U leest het in deze blog.
Doorwerken na het pensioen: er is speciale wetgeving
Op 1 januari 2016 is de ‘Wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd’ ingevoerd. Met deze wet heeft de wetgever verschillende arbeidsrechtelijke regelingen aangepast voor het werken met AOW’ers. Daarnaast is de Wet flexibel werken voor AOW’ers buiten toepassing verklaard. Dit maakt het voor werkgevers aantrekkelijker om AOW’ers in dienst te nemen of te houden. In het vervolg van deze blog zullen we de belangrijkste regels uit de Wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd bespreken.
De arbeidsovereenkomst
Maar eerst nog even dit: een arbeidsovereenkomst met een werknemer die de AOW-leeftijd bereikt, eindigt niet automatisch. Nu is in de meeste (collectieve) arbeidsovereenkomsten een zogenaamd ‘pensioenontslagbeding’ opgenomen. Hierin staat dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt als de werknemer de AOW- of pensioenleeftijd bereikt.
Als u een werknemer na het bereiken van deze leeftijd in dienst wilt houden, is het verstandig de (collectieve) arbeidsovereenkomst te controleren op een dergelijk beding. Staat er geen pensioenontslagbeding in? Dan kunt u de arbeidsovereenkomst in principe laten doorlopen. Als u de arbeidsovereenkomst op een later moment wilt beëindigen, kunt u de overeenkomst (met inachtneming van de geldende opzegtermijn) eenzijdig opzeggen. De werknemer hoeft hiermee niet in te stemmen. Ook heeft u geen voorafgaande toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig.
Toch kan het verstandig zijn om, nadat de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt, een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten.
Tijdelijk contract en de ketenregeling
De mogelijkheden om een nieuw tijdelijk contract met een AOW’er aan te gaan na een contract voor onbepaalde tijd zijn namelijk soepeler dan voor andere werknemers. Ook is de ketenregeling voor AOW’er ruimer dan voor andere werknemers: pas na maximaal 6 tijdelijke contracten en/of 4 jaar (48 maanden) ontstaat voor AOW’ers een vast contract. Daarbij tellen alleen de arbeidsovereenkomsten mee die u na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd bent aangegaan.
Let op: wilt u de tijdelijke arbeidsovereenkomst tussentijds kunnen opzeggen, dan moet u wel een tussentijds opzegbeding overeenkomen. Ook heeft u hiervoor toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig.
Opzegtermijn
Daarnaast is de opzegtermijn voor een AOW’er anders dan bij andere werknemers niet afhankelijk van de duur van het dienstverband. De opzegtermijn voor deze groep is namelijk altijd maar één maand.
Geen recht op transitievergoeding
In beide situaties geldt dat u bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst na de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd geen transitievergoeding bent verschuldigd.
Salaris en fiscaliteiten
Daarnaast is het goed om te weten dat de werkgeverslasten voor een AOW-gerechtigde werknemer lager zijn. Zo hoeft u voor een AOW’er bijvoorbeeld geen premies voor werknemersverzekeringen en de AOW af te dragen. Maar ook de AOW’ers zelf zijn voordelig uit; want zij vallen in een gunstig belastingtarief.
Overigens geldt de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag ook voor AOW-gerechtigde werknemers.
Loondoorbetalingsplicht en ontslag bij ziekte
Tot slot geldt er nog een aantal afwijkende regels in het geval de werknemer ziek wordt. U hoeft een AOW’er bij ziekte namelijk maar 6 weken door te betalen. Gedurende die 6 weken gelden soepelere re-integratieregels én na die 6 weken vervalt het ontslagverbod bij ziekte.
Vragen over doorwerken na het pensioen?
Heeft u hier vragen over? Wilt u advies over welke afspraken u met een medewerker kunt maken over doorwerken na het pensioen?Of kunt u hulp gebruiken bij het opstellen van de arbeidsovereenkomst? Neem dan zeker contact met ons op, we helpen u graag verder.
