Proefdag of eerste schakel? De tikkende tijdbom onder uw ketenregeling
Veel ondernemers laten een sollicitant één of twee dagen meedraaien op de werkvloer. Een mooie manier om te zien of iemand in het team past, toch? Recent oordeelde de kantonrechter echter dat twee van zulke proefdagen al kunnen gelden als de eerste arbeidsovereenkomst. Het gevolg: een werknemer die onbedoeld veel sneller een vast contract krijgt dan gepland.
Wat was er aan de hand?
In een recente zaak bij een horecagelegenheid draaide een ervaren medewerker in december twee dagen mee (in totaal negen uur). Op 1 januari 2024 trad hij officieel in dienst met een contract voor bepaalde tijd. Dit contract werd daarna twee keer stilzwijgend verlengd. Toen de werkgever de samenwerking wilde beëindigen, stelde de werknemer dat hij inmiddels een contract voor onbepaalde tijd had.
Waarom telden deze proefdagen als een contract?
De kantonrechter stelde de werknemer in het gelijk en oordeelde dat de proefdagen voldeden aan alle drie de wettelijke criteria voor een volwaardige arbeidsovereenkomst:
- Arbeid: De werknemer verrichtte daadwerkelijke werkzaamheden (gezien zijn 40 jaar ervaring was dit meer dan alleen ‘meekijken’).
- Gezag: Er werden instructies gegeven door de werkgever.
- Loon: De proefuren werden later verrekend met openstaande uren. Daarmee stond vast dat er voor de arbeid betaald werd.
De ketenregeling in actie
Het meetellen van deze proefdagen had grote gevolgen voor de ketenregeling. Omdat de proefdagen in december als het eerste contract werden gezien, was de officiële aanstelling op 1 januari 2024 feitelijk al de tweede overeenkomst. De daaropvolgende stilzwijgende verlengingen in juli en januari zorgden ervoor dat de wettelijke grens van drie contracten werd overschreden.
Op 1 januari 2025 was er daardoor sprake van een vierde overeenkomst, die volgens artikel 7:668a BW automatisch een dienstverband voor onbepaalde tijd is. De werkgever dacht het contract te beëindigen met een simpele aanzegging, maar stond met lege handen. Een vast contract eindigt nooit vanzelf; daarvoor is een formele opzegging of ontbinding vereist. De gevolgen waren fors: de werkgever werd veroordeeld tot loondoorbetaling over de periode dat de werknemer niet meer werkte, inclusief de betaling van een transitievergoeding.
Tips voor de praktijk
- Gebruik de wettelijke proeftijd: Neem een formele proeftijd op in het eerste contract. Dit is de enige veilige manier om de geschiktheid van een werknemer te testen zonder de ketenregeling te verstoren.
- Wees alert op de risico’s van informele proefdagen: De ketenregeling kent geen ‘snuffelperiode’. Zodra een medewerker onder uw instructie feitelijke arbeid verricht tegen een vergoeding of verrekening, start de juridische teller.
Voorkom onbedoelde vaste contracten
Een proefperiode die niet goed is vastgelegd, kan leiden tot complexe procedures en onverwachte loonkosten. Keizersgracht Ray Advocaten ondersteunt ondernemers bij het opstellen van waterdichte arbeidsovereenkomsten die bestand zijn tegen de nieuwste rechtspraak.
Wij helpen u bij het actualiseren van uw contracten en adviseren over de juiste toepassing van de ketenregeling en transitievergoedingen. Zo houdt u grip op uw personeelsbestand.
Bel 088-2342000 of mail naar info@keizersgrachtray.nl voor een eerste juridische beoordeling van uw huidige contracten.
