Bij een bedrijfsovername denken ondernemers vaak aan klanten, activa en contracten. Minder zichtbaar maar juridisch minstens zo belangrijk zijn de arbeidsrechtelijke gevolgen voor personeel. Een vraag die daarbij regelmatig wordt gesteld is of een arbeidsovereenkomst opnieuw begint wanneer een werknemer bij de nieuwe eigenaar/werkgever in dienst treedt?
Het antwoord is: Dat hoeft niet, in veel gevallen kan sprake zijn van zogenoemd “opvolgend werkgeverschap” hetgeen (grote) gevolgen heeft voor bijvoorbeeld de ketenregeling, ontslagbescherming en de transitievergoeding.
Wat is “opvolgend werkgeverschap”?
Van opvolgend werkgeverschap is sprake wanneer een werknemer in wezen hetzelfde werk blijft doen, maar formeel bij een andere werkgever in dienst komt. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn bij:
- Een bedrijfsovername;
- Het uitbesteden van werkzaamheden;
- Een wisseling van werkgever binnen een concern.
In dergelijke situaties kan de nieuwe werkgever juridisch worden gezien als opvolgend werkgever van de vorige.
Wettelijk kader
De regels over opvolgend werkgeverschap zijn onder meer vastgelegd in artikel 7:668a lid 2 BW. Van opvolgend werkgeverschap kan sprake zijn als een werknemer bij een andere werkgever in wezen hetzelfde werk blijft doen en die werkgevers ten aanzien van die arbeid redelijkerwijs als elkaars opvolger moeten worden gezien. Wanneer hieraan is/wordt voldaan, worden eerdere arbeidsovereenkomsten bij de vorige werkgever meegeteld.
Gevolgen voor werkgevers
Opvolgend werkgeverschap kan voor de nieuwe werkgever belangrijke gevolgen hebben. Onderstaand worden een aantal gevolgen nader uiteengezet.
- De ketenregeling
Volgens de ketenregeling ontstaat in beginsel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wanneer:
- meer dan drie tijdelijke contracten zijn gegeven, of
- de totale duur langer is dan drie jaar.
Bij opvolgend werkgeverschap tellen contracten bij de vorige werkgever mee. Dat betekent dat een werknemer soms direct een vast contract krijgt bij de nieuwe werkgever.
- Transitievergoeding
Bij beëindiging van het dienstverband op initiatief vanuit de werkgever wordt de transitievergoeding berekend over de volledige duur van het dienstverband. Wanneer sprake is van opvolgend werkgeverschap telt ook de periode bij de vorige werkgever mee. Dat kan de transitievergoeding aanzienlijk verhogen.
- Andere gevolgen
Ook voor andere arbeidsrechtelijke aspecten kan de eerdere arbeidsrelatie relevant zijn, zoals:
- De beoordeling van eventueel disfunctioneren;
- De vraag of een proeftijd nog geldig is;
- De toepassing van anciënniteitsregels bij reorganisaties.
Een proeftijd kan bijvoorbeeld niet opnieuw worden overeengekomen wanneer de werknemer eerder hetzelfde werk deed vóórdat sprake is van een opvolgend werkgever.
Stel, een schoonmaakbedrijf wordt overgenomen door een andere ondernemer. Een werknemer werkt al vier jaar als schoonmaker bij het bedrijf. Na de overname krijgt de werknemer van de nieuwe eigenaar een tijdelijk contract van één jaar. De werkgever gaat ervan uit dat de arbeidsrelatie/ketenregeling opnieuw begint. Maar omdat de werknemer hetzelfde werk blijft doen en de nieuwe werkgever voor dat werk als opvolger van de oude werkgever kan worden gezien, tellen de eerdere dienstjaren mogelijk mee en kan de werknemer direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben.
Belang voor ondernemers
Voor ondernemers die een bedrijf overnemen of personeel overnemen van een andere onderneming is het belangrijk om vooraf te onderzoeken:
- Hoe lang werknemers al in dienst zijn;
- Welke contracten zij eerder hebben gehad;
- Of er mogelijk sprake is van opvolgend werkgeverschap.
Een verkeerde inschatting kan ertoe leiden dat een werknemer eerder een vast contract heeft dan verwacht, of dat bij beëindiging op initiatief van de werkgever een hogere transitievergoeding verschuldigd is.
Conclusie
Bij een bedrijfsovername begint een arbeidsrelatie niet altijd “opnieuw” en kan er sprake zijn van opvolgend werkgeverschap. In het geval van opvolgend werkgeverschap tellen eerdere dienstjaren bij de vorige werkgever mee voor (onder andere):
- De ketenregeling;
- De transitievergoeding;
- Ontslagbescherming.
Voor ondernemers die een bedrijf overnemen of personeel overnemen is het daarom verstandig om vooraf goed te laten beoordelen welke arbeidsrechtelijke verplichtingen (moeten) worden overgenomen.
Let op: In voorgaand artikel is ingegaan op het leerstuk van opvolgend werkgeverschap. Naast opvolgend werkgeverschap kan bij bedrijfsovername sprake zijn van overgang van onderneming waarbij de rechten en verplichtingen die voortvloeien uit een arbeidsovereenkomst van rechtswege overgaan op de verkrijger. Het leerstuk van overgang bij onderneming is (dus) niet behandeld in dit artikel.
Heeft u vragen over de arbeidsrechtelijke gevolgen van een bedrijfsovername of opvolgend werkgeverschap? Neem contact op met Keizersgracht Ray Advocaten via 088-2342000 of info@keizersgrachtray.nl. Wij denken graag met u mee.
