Een werknemer die langdurig ziek is en na twee jaar nog in dienst blijft, maar geen werk meer verricht, dat noemen we een slapend dienstverband. Veel werkgevers houden zo’n dienstverband in stand om de (hoge) transitievergoeding bij ontslag te vermijden. Maar mag dat eigenlijk nog wel? En hoe zit het als de werknemer zelf om beëindiging vraagt? Recente rechtspraak biedt hierover meer duidelijkheid.
Waarom slapende dienstverbanden ontstaan
Na twee jaar ziekte eindigt de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever, maar het dienstverband blijft in principe gewoon bestaan. De werknemer ontvangt dan een WIA-uitkering, maar blijft formeel in dienst. Ontslag op initiatief van de werkgever zou leiden tot de verplichting tot het betalen van een transitievergoeding, wat werkgevers soms proberen te voorkomen door het dienstverband ‘slapend’ te houden.
Wat zegt de Hoge Raad hierover?
In 2019 oordeelde de Hoge Raad al in de bekende Xella-uitspraak dat een werkgever in principe verplicht is mee te werken aan een voorstel van de werknemer tot beëindiging van het dienstverband, met betaling van de wettelijke transitievergoeding. Dit om misbruik van de wet te voorkomen, nu werkgevers via het UWV een (gedeeltelijk) compensatie kunnen krijgen voor die vergoeding. Maar in de praktijk bleven er vragen spelen, vooral als het initiatief niet van de werknemer komt, of als er bijzondere omstandigheden zijn.
Actuele rechtspraak: wanneer hoeft de werkgever niet mee te werken?
In recente uitspraken bevestigen rechters dat werkgevers in principe moeten meewerken aan beëindiging met vergoeding, tenzij de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst
Bijvoorbeeld:
- Als er reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer.
- Als de werknemer op zeer korte termijn de pensioengerechtigde leeftijd bereikt.
Let wel: dit zijn uitzonderingen. De hoofdregel blijft: bij een slapend dienstverband na twee jaar ziekte moet je als werkgever in beginsel meewerken aan ontslag met vergoeding.
Wat kun je als werkgever het beste doen?
- Beoordeel tijdig of het dienstverband nog nut heeft na 104 weken ziekte.
- Wees voorbereid op een verzoek van de werknemer tot beëindiging met vergoeding.
- Houd rekening met de compensatieregeling via het UWV, die vergoedt (een gedeelte van) de wettelijke transitievergoeding, onder voorwaarden.
- Leg afspraken vast in een goede beëindigingsovereenkomst.
- Wees terughoudend met het ‘slapend’ houden van contracten: het risico op juridische procedures én reputatieschade groeit.
Let op: compensatie transitievergoeding vervalt voor grotere werkgevers
Het wetsvoorstel “Beperken van de compensatieregeling transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid tot kleine werkgevers” betekent een belangrijke wijziging in het arbeidsrecht. De huidige compensatieregeling wordt deels teruggedraaid: alleen kleine werkgevers komen straks nog in aanmerking voor compensatie van de transitievergoeding bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid.
Voor middelgrote en grote werkgevers vervalt dit recht volledig zodra de wet in werking treedt, naar verwachting per 1 juli 2026. Dit kan grote financiële gevolgen hebben. Werkgevers die te maken krijgen met langdurig zieke werknemers draaien straks mogelijk zelf op voor de volledige transitievergoeding.
Ons advies: wacht niet af, maar bereid u tijdig voor. Bekijk welke dossiers nu al actie vereisen en zorg dat u niet voor onaangename verrassingen komt te staan.
Tot slot: Slapende dienstverbanden zijn juridisch gezien nog steeds mogelijk, maar worden steeds vaker juridisch afgestraft. De rechter kijkt kritisch naar werkgevers die ‘uitstellen’ zonder gegronde reden. Het is daarom verstandig om bij langdurige arbeidsongeschiktheid tijdig juridisch advies in te winnen en het dossier goed op orde te hebben. Wilt u dat wij even met u meekijken of heeft u nog vragen? Neem dan contact met ons op via 088-2342000 of stuur een e-mail naar info@keizersgrachtray.nl en we helpen u graag verder.
