Het concurrentiebeding staat al langer ter discussie, en inmiddels is duidelijk: het huidige stelsel gaat wellicht op de schop. De minister heeft een wetsvoorstel aangekondigd dat het gebruik van concurrentiebedingen aanzienlijk gaat beperken. Voor werkgevers is het dus zaak om nú al kritisch te kijken naar hoe het beding in arbeidsovereenkomsten wordt toegepast.
Wat verandert er precies? En wat kun je als werkgever alvast regelen?
Waarom komt er een wetswijziging?
Het concurrentiebeding wordt vaak standaard opgenomen, ook in tijdelijke contracten en in functies waar nauwelijks sprake is van concurrentiegevoeligheid. Dat belemmert werknemers in hun mobiliteit en loopbaanontwikkeling. De minister wil deze praktijk aan banden leggen en het gebruik van het beding terugbrengen tot situaties waarin het écht noodzakelijk is.
Wat zijn de voorgestelde wijzigingen?
De belangrijkste veranderingen die zijn aangekondigd:
- Motiveringsplicht in álle arbeidsovereenkomsten, dus ook bij vast dienstverband.
- Maximale duur van het concurrentiebeding (bijvoorbeeld één jaar).
- Geografische reikwijdte moet worden gespecificeerd.
- Verplichte vergoeding voor de werknemer bij handhaving van het beding (zoals al in België gebruikelijk is).
- Bij tijdelijke contracten wordt het gebruik van een concurrentiebeding waarschijnlijk nog verder beperkt of helemaal verboden.
Het wetsvoorstel wordt naar verwachting in 2025 ingediend, maar werkgevers doen er goed aan zich nu al voor te bereiden.
Wat kun je nu al doen als werkgever?
Beoordeel of het concurrentiebeding écht nodig is. Heb je ook voldoende belang om het te kunnen handhaven?
Wees specifiek. Benoem de functie, de belangen die je wilt beschermen (zoals klantrelaties, bedrijfsgeheimen), de duur en het gebied waarop het beding van toepassing is.
Overweeg alternatieven. Zoals een relatiebeding of een goed geformuleerd geheimhoudingsbeding, deze blijven in principe onaangetast.
Wees terughoudend bij tijdelijke contracten. Deze worden straks mogelijk helemaal uitgesloten van de mogelijkheid tot een concurrentiebeding.
Laat bestaande contracten doorlichten. Wat nu standaard is, kan straks niet meer geldig zijn of juridisch eenvoudig onderuit worden gehaald.
En tot slot: overleg = beter
Het concurrentiebeding raakt direct aan de toekomst van de werknemer. Openheid over het waarom, de duur en de betekenis van het beding zorgt voor transparantie en voorkomt juridische discussie achteraf. En als je als werkgever toch een zwaarwegend belang hebt? Zorg dan dat je dossier het ook echt aantoont.
#Concurrentiebeding #Arbeidsrecht #Wetswijziging #Werkgeversadvies #Arbeidsovereenkomst #HRbeleid #Mobiliteit #JuridischInzicht #Contractenrecht #ToekomstArbeidsmarkt
