De Nederlandse arbeidsmarkt maakt de afgelopen jaren een duidelijke verschuiving door. Het kabinet wil de balans herstellen tussen flexibiliteit voor werkgevers en zekerheid voor werknemers. Het Wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers speelt daarin een relevante rol. De regeling bevat ingrijpende wijzigingen voor werkgevers die werken met tijdelijke werknemers of oproep- en uitzendkrachten.
Aanleiding en doel
Werknemers met flexcontracten ondervinden meer inkomens- en roosteronzekerheid, bouwen minder pensioen op en lopen verhoogd risico op werkloosheid. Het doel van het wetsvoorstel is om meer zekerheid over werk en inkomen te verschaffen aan flexwerkers, en zo bij te dragen aan een verminderde arbeidsmarkttweedeling.
Aanscherping ketenregeling: onderbrekingstermijn naar 5 jaar
Een van de belangrijkste onderdelen van het wetsvoorstel is de wijziging van artikel 7:668a BW. De huidige ketenregeling – zijnde maximaal 3 tijdelijke contracten in 3 jaar – blijft bestaan. De onderbrekingstermijn wordt echter gewijzigd. Daar waar een nieuwe keten startte na een onderbreking van 6 maanden, wordt die termijn in het wetsvoorstel verlengd naar een termijn van 60 maanden. De structurele inzet van tijdelijke contracten wordt daarmee snel beperkt en werkgevers zullen na 3 jaar of 3 contracten daadwerkelijk moeten kiezen voor een vast contract.
Let op: Voor scholieren en studenten blijft de huidige onderbrekingstermijn van 6 maanden behouden.
Einde oproepcontracten: introductie van het bandbreedtecontract
Het wetsvoorstel maakt een einde aan nuluren- en min/maxcontracten. In plaats daarvan introduceert de wet arbeidsovereenkomsten met een vaste arbeidsomvang groter dan nul, én het bandbreedtecontract (artikel 7:628aa en 7:628ab BW). De kenmerken van het bandbreedtecontract zijn:
- Een minimum aantal uren per maand of kwartaal, dat altijd hoger is dan nul;
- Een maximum aantal uren, dat maximaal 130% van de minimumomvang mag bedragen;
- Een voorspelbaar rooster: werknemer moet tijdig worden opgeroepen;
- Wijzigingen mogen in beginsel alleen tot vier dagen van tevoren, tenzij via cao verkort tot 24 uur.
Dit zorgt voor meer voorspelbaarheid maar minder flexibiliteit in inzet van personeel voor werkgevers. De administratieve processen zullen moeten worden aangepast, onder meer voor oproepen, roosterwijzigingen en loonbetalingen.
Uitzendarbeid: fasesysteem en gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden
Het wetsvoorstel wijzigt onder meer artikel 7:691 BW. De binnen de uitzendbranche bekende fasesystematiek wordt daardoor beperkt in flexibiliteit. Fase A blijft bestaan voor 52 gewerkte weken (net als nu), maar fase B waarin contracten voor bepaalde tijd worden gesloten, wordt verkort van 3 jaar naar maximaal 2 jaar (met maximaal 6 contracten). Na fase B volgt fase C waarin sprake is van een arbeids(- c.q. uitzend)overeenkomst voor onbepaalde tijd. Voor de uitzendonderneming betekent dit dat de uitzendkracht recht heeft op loonbetaling, ook als deze niet bij een inlener kan worden te werk gesteld. Daarnaast wordt de onderbrekingstermijn in de keten (fase B) – ook voor uitzendcontracten – verlengd naar 60 maanden, waardoor ook voor uitzendondernemingen na fase B een keuze voor ofwel beëindiging ofwel een vast contract moet worden gemaakt.
Voor de arbeidsvoorwaarden die gelden voor uitzendkrachten wordt ook een wijziging doorgevoerd. Tot en met 31 december 2025 geldt nog de bekende inlenersbeloning. Per 1 januari 2026 verandert dit fundamenteel door de nieuwe ABU/NBBU-cao voor uitzendkrachten. De inlenersbeloning vervalt en uitzendkrachten krijgen recht op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Dit houdt in dat het totale pakket aan arbeidsvoorwaarden in waarde minstens gelijkwaardig moet zijn aan dat van werknemers bij de opdrachtgever in een gelijk(waardig)e functie.
Inwerkingtreding en overgangsrecht
De verschillende onderdelen van het wetsvoorstel treden op verschillende tijdstippen in werking, afhankelijk van hun aard en de benodigde implementatietijd voor werkgevers en uitvoeringsinstanties. Zo treden de maatregelen met betrekking tot de gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten in werking op 1 januari 2026, terwijl inwerkingtreding van de overige onderdelen – waaronder de ketenregeling, het oproep- en bandbreedtecontract en de rechtspositie van uitzendkrachten – pas per 1 januari 2027 wordt beoogd.
Als overgangsregeling geldt het volgende:
Ketenregeling (art. 7:668a BW): Onderbrekingstermijn verlengd naar 60 maanden
- Geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten gesloten na inwerkingtreding
- Voor bestaande of geëindigde contracten blijft de 6-maandentermijn gelden
Oproepovereenkomsten:
- Bestaande oproepcontracten die niet worden aangepast:
- Converteren van rechtswege naar een bandbreedtecontract
- Premiedifferentiatie blijft afhankelijk van de schriftelijke overeenkomst
Uitzendarbeid (art. 7:691 BW):
- Verlengde onderbrekingstermijn (60 maanden) ook van toepassing op uitzenden
- Overgangsrecht fase B:
- Lopende uitzendovereenkomsten vallen nog onder het oude cao-regime (max. 36 maanden)
- Nieuwe uitzendovereenkomsten: max. 24 maanden en 6 contracten
Tot slot
Het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers markeert een belangrijke verschuiving op de Nederlandse arbeidsmarkt: van flexibiliteit voor werkgevers naar meer voorspelbaarheid en zekerheid voor werknemers. Met de aanscherping van de ketenregeling, de invoering van het bandbreedtecontract en de wijzigingen voor uitzendkrachten wordt de positie van flexwerkers substantieel versterkt. Tegelijkertijd vraagt de wet van werkgevers een zorgvuldige planning en aanpassing van arbeidscontracten en administratieve processen.
Wilt u dat wij even met u meekijken of heeft u nog vragen? Neem dan contact met ons op via 088-2342000 of stuur een e-mail naar info@keizersgrachtray.nl en we helpen u graag verder.
