Veel arbeidsovereenkomsten bevatten een concurrentiebeding. Werkgevers willen voorkomen dat een werknemer direct na vertrek bij een concurrent gaat werken of een eigen concurrerend bedrijf start. De werkgever kan voor het overeenkomen van een concurrentiebeding een (gerechtvaardigd) belang hebben, politiek en juridisch staat het concurrentiebeding al enige tijd onder druk.
De wetgever wil het gebruik van concurrentiebedingen beperken om het overmatige en onnodige gebruik in te perken, de arbeidsmarkt te stimuleren en werknemers meer vrijheid te geven om van baan te wisselen. De vraag voor werkgevers wordt daarom steeds relevanter: wanneer mag een concurrentiebeding straks nog worden gebruikt?
Wat is een concurrentiebeding?
Een concurrentiebeding is een afspraak tussen werkgever en werknemer waarin wordt bepaald dat de werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst niet bij een concurrent mag werken of zelf een concurrerende onderneming mag starten.
Het concurrentiebeding is geregeld in artikel 7:653 BW.
Een geldig concurrentiebeding moet momenteel:
- Schriftelijk zijn overeengekomen;
- Met een meerderjarige werknemer.
Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst is een concurrentiebeding in principe niet toegestaan, tenzij de werkgever schriftelijk motiveert waarom het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Zonder deze schriftelijke motivering is het concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nietig.
Waarom staat het concurrentiebeding ter discussie?
In de praktijk blijken concurrentiebedingen vaak zeer ruim te zijn geformuleerd. Denk bijvoorbeeld aan:
- Een verbod om binnen twee jaar bij een concurrent te werken;
- Een geografisch gebied dat heel Nederland bestrijkt;
- Een (hoge) contractuele boete bij overtreding.
Onze ervaring is dat in veel arbeidsovereenkomsten een concurrentiebeding is opgenomen en dat dit ook wordt opgenomen bij werknemers met een relatief eenvoudige functie waarbij je vraagtekens kunt zetten bij het belang van het concurrentiebeding.
Daarnaast vindt de overheid dat een concurrentiebeding de mobiliteit op de arbeidsmarkt belemmert en werknemers onnodig beperkt in hun mogelijkheid om van baan te wisselen.
Plannen voor nieuwe wetgeving
De regering werkt daarom aan nieuwe regels die het gebruik van concurrentiebedingen verder moeten beperken in het wetsvoorstel Wet modernisering concurrentiebeding. De belangrijkste voorstellen zijn:
- Verplichte vergoeding
Werkgevers zouden een vergoeding moeten betalen wanneer zij een concurrentiebeding willen inroepen. Gedacht wordt aan een vergoeding ter hoogte van de helft van wat de werknemer de laatste maand verdiende, voor elke maand dat het concurrentiebeding van kracht is.
Hiermee wordt het voor werkgevers een bewuste keuze om een werknemer daadwerkelijk aan het beding te houden.
- Maximale duur en geografisch bereik
De maximale duur van een concurrentiebeding zou worden beperkt tot twaalf maanden. In de praktijk komen nu nog regelmatig bedingen voor van twee jaar, wat volgens de wetgever te beperkend kan zijn voor werknemers.
Er komt verder geen wettelijke beperking van de geografisch reikwijdte, wel dient de werkgever de geografische reikwijdte op te nemen en zal de motivering hiervan worden meegewogen bij een beoordeling door de rechter.
- Strengere motivering
Werkgevers zullen schriftelijk moeten motiveren waarom een concurrentiebeding noodzakelijk is voor de concrete werknemer.
Bijvoorbeeld omdat de werknemer:
- Toegang heeft tot strategische bedrijfsinformatie;
- Intensief contact heeft met klanten of relaties;
- Beschikt over bedrijfsgevoelige kennis.
Een standaardclausule in een arbeidsovereenkomst voor alle werknemers en/of alle functies zal in de toekomst waarschijnlijk niet meer voldoende zijn.
Wat zegt de rechtspraak nu al?
Ook zonder de nieuwe wetgeving zijn rechters kritisch op concurrentiebedingen en de rechter kan aanleiding zien het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te vernietigen of te matigen, afhankelijk van de concrete belangenafweging.
Rechters toetsen regelmatig of het concurrentiebeding:
- Niet te ruim is geformuleerd;
- Niet langer duurt dan noodzakelijk;
- De werknemer niet onredelijk belemmert om elders te werken.
Wanneer het beding te zwaar drukt op de werknemer kan de rechter het geheel of gedeeltelijk vernietigen.
Als voorbeeld een salesmanager bij een softwarebedrijf met een concurrentiebeding van twee jaar voor heel Nederland. Na zijn vertrek wil de salesmanager bij een andere softwareleverancier gaan werken. De werkgever beroept zich op het concurrentiebeding.
De rechter kan, op dit moment, in zo’n geval beoordelen:
- Of de werknemer daadwerkelijk strategische kennis heeft;
- Of een kortere duur voldoende bescherming biedt;
- Of een beperkter geografisch gebied passend is.
Het is goed mogelijk dat de rechter het beding bijvoorbeeld beperkt tot één jaar of slechts tot een specifiek marktsegment.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Voor werkgevers is het verstandig om concurrentiebedingen kritisch te bekijken, goed na te denken over de noodzaak van opname daarvan en eventueel al vooruit te lopen op de wetswijziging.
De ingangsdatum van de wetswijziging is op dit moment nog niet bekend. Het wetsvoorstel bevindt zich nog in de voorbereidende fase en moet nog het parlementaire traject doorlopen.
Zoals nu opgenomen in het wetsvoorstel geldt voor bestaande concurrentiebedingen die al rechtsgeldig zijn overeengekomen vóór de ingangsdatum dat deze geldig blijven onder het oude recht. Dat betekent dat de nieuwe, strengere vormvereisten niet gelden voor die bestaande bedingen. Wel gaan ná de ingangsdatum de nieuwe regels gelden voor het inroepen van het concurrentiebeding. De werkgever moet dan schriftelijk en op tijd laten weten dat hij zich op het beding beroept, voor welke periode dat geldt, waarbij die periode maximaal 12 maanden mag duren. Daarnaast moet de werkgever voor iedere maand dat de werknemer aan het beding is gebonden een vergoeding betalen van minimaal een half maandsalaris.
Conclusie
Het concurrentiebeding staat duidelijk onder druk. Zowel de wetgever als de rechtspraak proberen te voorkomen dat werknemers onnodig worden beperkt in hun arbeidsmobiliteit.
Voor werkgevers is het raadzaam om concurrentiebedingen nu al kritisch tegen het licht te houden. Beperk het gebruik tot functies waarin daadwerkelijk een zwaarwegend bedrijfsbelang speelt en zorg dat duur, reikwijdte en noodzaak goed kunnen worden onderbouwd. Als het wetsvoorstel in deze vorm wordt ingevoerd, worden zowel het overeenkomen als het inroepen van een concurrentiebeding aan strengere voorwaarden gebonden.
#arbeidsrecht #concurrentiebeding #werkgevers #arbeidsovereenkomst #ondernemers
Heeft u vragen over een concurrentiebeding of wilt u weten of een beding in een arbeidsovereenkomst standhoudt? Neem contact op met Keizersgracht Ray Advocaten via 088-2342000 of info@keizersgrachtray.nl. Wij adviseren u graag.
